Relaciones con los EmpleadosEl trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario.
El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Supiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organizasindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.
Las relaciones con los empleados son importantes porque la manera en que interactúa con ellos fijará el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de relaciones amigables y a la vez profesionales con todos sus empleados.
No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo tanto, si usted tiene problemas con esto, mantenga todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional, pero si usted tiene problemas equilibrando la amistad con las empresas es mejor mantener a todos sus empleados a distancia y en realidad no pasar demasiado tiempo conociéndolos más allá de lo que entraña su trabajo. No puede decirse lo suficiente; cómo trate a sus empleados y su relación con ellos va a determinar qué tipo de negocio es el que tiene. Si se mantiene todo muy profesional y fácil de llevar entonces por lo general tendrá empleados que están encantados de ir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan de estar ahí.
Si quiere ser el mejor amigo de sus empleados pasará esforzándose por mantener el negocio mientras atiende a la amistad o apaga incendios en el lado personal de la relación. Como puede ver, hay una línea muy fina en ese respecto y es por eso que tanto tiempo y planificación debe ser considerada para las relaciones con los empleados.
Cuando tiene relaciones positivas con los empleados tendrá una experiencia positiva en lo empresarial. Usted y sus empleados no sólo disfrutarán más de los negocios, sus clientes verán el buen ambiente de trabajo y regresarán. ¿Quién quiere entrar en un negocio que está lleno de negativa o simplemente no es profesional? Los clientes visitarán las empresas que tengan una atmósfera feliz. Podrá disfrutar más de su empresa, sus empleados disfrutarán de trabajar para usted.
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho más fría.
Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como está el mercado puede ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino más bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.
Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.
Tener los mismos recursos entre dos departamentos
Envidias entre compañeros por sueldo, promoción
Ambigüedad en la jerarquía
Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad
Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.
Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que a parte de conocer en qué etapa estamos, hay que volver a negociar sobre el hecho. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.
Ventajas e inconvenientes
Inconvenientes: mayor rotación de personal, disminuye la satisfacción, aumentan las quejas, las huelgas.
Existe un mal clima laboral: cuando el conflicto se alarga, repercute en la caída del rendimiento, huida del personal ya que se contamina el ambiente labora
Ventajas: Facilita la cohesión, la solidaridad (intergrupal), provoca cambios o los facilita, mejora la eficacia organizativa y grupal.
Cuando un conflicto genera un mal clima, hay desconfianza y no hay un espíritu para mejorarlo, el conflicto es negativo: disminuye la productividad, aumenta la desmotivación.
Si el conflicto consigue favorecer el cambio, será positivo para la empresa y necesario. Pero además si se alarga y se queda en lo subjetivo podrá ser negativo.
La negociación como vía de solución de conflicto
La negociación no es algo exclusivo de las empresas, nosotros nos centramos en las negociaciones que se producen en el seno organizativo, porque las vamos a considerar un mecanismo clave para salir de las situaciones conflictivas.
Negociación: proceso en el que dos o más partes intercambian bienes y/o servicios o procuran llegar a un acuerdo sobre la tasa de intercambio. La clave en la negociación es el intercambio.
Normalmente, todas las negociaciones siguen unas etapas o fases:
1.- Preparación: las partes, previamente a la reunión inicial, preparan cuáles van a ser sus metas, sus estrategias, se informan con quién van a negociar.
2.- Reglas del juego: Las partes tienen una reunión inicial en la que van a decidir: quién va a negociar, plazo de tiempo de negociación, sobre qué temas van a negociar, en dónde se va a negociar.
3.- Aclaración: Se trata de ofrecer a la otra parte información, documentación con el fin de aclarar nuestra postura en la negociación.
4.- Regateo (fase esencial): es la que suele llevar más tiempo, tratan de llegar a un acuerdo sobre lo que quieren intercambiar. Puede resultar positivo o negativo.
5.- Bloqueo de las negociaciones: Llegando incluso a la ruptura en ocasiones. Otras veces, es positivo si se llega al acuerdo se produce el Cierre e implantación. Lo más importante es que se haga por escrito (firma) una vez hecho el trato oral. Existen algunas negociaciones que se bloquean pero que luego llegan al cierre e implantación.
Estrategias para el regateo
1.- Estrategias competitivas: el juego va a ser de ganar o perder, las dos partes van a intentar ganar y van a utilizar cualquier estrategia para conseguirlo, aunque al final una ganará y la otra perderá. El objetivo es satisfacer sus intereses aunque esto suponga perjudicar a la otra.
2.- Estrategias cooperativas: el juego va a ser de ganar o ganar. Las dos partes ganan con la negociación. El objetivo de las partes es llegar a un acuerdo aunque eso suponga perder parte de sus intereses, de sus expectativas.
Perfil de un buen negociador:
Capaz de expresar sus ideas, Capacidad de relación, Flexible, Defensor de sus propias ideas, Paciente, Capaz de soportar tensión, Buen comunicador, Con mente abierta.
La negociación Empresa - Trabajador
Antes de la firma del contrato hay que negociar cuáles van a ser las condiciones del contrato. También se negocia la duración en la empresa y la ruptura o salida de la empresa.
La negociación según el tipo de empleado
Negociación individual: para puestos más cualificados, más específicos, de mayor nivel jerárquico. Puestos por los que bien por su nivel jerárquico o por sus cualificaciones, tienen poder individual para negociar sus condiciones laborales tanto iniciales como futuras.
No les afecta el convenio colectivo. En estos casos se suele guardar la confidencialidad.
Negociación colectiva: Hay trabajadores que por su poca cualificación no tienen poder de negociación individual. Aparecen entonces, los representantes de los trabajadores (los sindicatos).
Por otro lado aparece el convenio colectivo. Se usa esto para proteger a los empleados. El convenio colectivo va a expresar un acuerdo entre empresa y trabajador en un periodo de tiempo determinado para un sector de actividad y en el convenio se especifican temas como: salarios, promoción, jornada de trabajo… Éstos sólo afectan a determinados colectivos de trabajadores. El convenio tiene fuerza de ley.
Las negociaciones colectivas suelen ser muy conflictivas, en muchos casos, se llega a la ruptura de las negociaciones; por lo que se plantea cada vez más que las negociaciones colecitas sean más cooperativas, evitando climas laborales demasiado crispados, conflictivos que al final perjudiquen tanto al trabajador como a los intereses de la empresa.
El papel de La Dirección de Recursos Humanos
El papel de la dirección de recursos humanos en las políticas internas en relación con los trabajadores y con los sindicatos.
1.- Conocer los conflictos que hay en la empresa, es decir, qué grupos de interés están en conflicto, qué metas persigue cada parte, conocer en qué dimensión está el conflicto.
2.- Debería ser árbitro o mediador en las negociaciones empresa-trabajador. No sólo debe apoyar a la dirección de la empresa.
3.- Debe favorecer un clima que apueste por las estrategias cooperativas. Inculcar que lo mejor es ganar todos, no ganar o perder.
4.- Una vez firmado el acuerdo, vigilar si se está cumpliendo lo que se exige en el contrato.
Prevención de Riesgos Laborales
La siniestralidad laboral es uno de los problemas más graves de nuestro mercado laboral. Un problema, asociado a la precariedad y la temporalidad laboral, perversamente instaladas en las empresas. Se viene denunciando en los últimos años la irresponsable actitud de algunos empresarios respecto a la seguridad en los puestos de trabajo y la dejadez de la Administración autonómica, que incumple su obligación de proteger la integridad de los trabajadores y trabajadoras.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)
El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Objetivo de la Prevención de Riesgos Laborales
Es proteger al trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo; por tanto, una buena actuación en Prevención de Riesgos Laborales implica evitar o minimizar las causas de los accidentes y de las enfermedades derivadas del trabajo. Esto debe conseguirse, en primer lugar, fomentando primero en los responsables de las empresas y después en todos los trabajadores- una auténtica cultura preventiva, que debe tener su reflejo en la planificación de la prevención desde el momento inicial.
Para llevar a cabo esta planificación es necesario desarrollar un proceso que tiene varias etapas, la primera de las cuales es la evaluación inicial de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa; esta revisión de partida, y su actualización periódica, conducen al desarrollo de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados, así como al control de la efectividad de dichas medidas. Todo ello debe ir, además, acompañado de un proceso permanente de información y formación a los trabajadores y trabajadoras para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo y la forma de prevenirlos y evitarlos.
Se trata, en resumen, de definir, establecer y desarrollar en las empresas Sistemas de Gestión para la Previsión de Riesgos Laborales de manera formen parte de la gestión integrada de las organizaciones, con el fin de:
Evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores
Ayudar a las organizaciones a la mejora continua de sus sistemas integradas de gestión.
Es fundamental que la Prevención de Riesgos Laborales se integre en la gestión general de la empresa como una dimensión más de la misma. Las Organizaciones deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel en la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales que a otros factores que se consideran tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial. Para ello, es preciso que se adopten criterios bien definidos y estructurados para la identificación, la evaluación y el control de los riesgos laborales.
Se trata, en definitiva, de conseguir una integración de la prevención de riesgos en la gestión de la empresa, buscando concretar la misma en la promoción y la protección efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador o trabajadora. El objetivo no es únicamente, por ejemplo, mejorar la formación en seguridad del personal de la empresa, sino garantizar, para cada uno de los trabajadores, la formación y la información adecuadas sobre los riesgos que entraña su puesto de trabajo, y la adaptación de sus características psicofísicas a las del puesto de trabajo que tiene asignado.
La planificación de la prevención debe seguir un proceso estructurado en varias etapas. El ámbito de aplicación de dicha prevención y el alcance de la misma depende de las características de cada empresa (su actividad productiva y, en consecuencia, los riesgos potenciales de sus puestos de trabajo, etc.), pero la metodología que ha de seguirse se materializa en los llamados Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales. Un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales debe responder a una serie de características esenciales, comunes en muchos aspectos con el proceso de búsqueda de la calidad total.
Características de los Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales
Globalidad: el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales debe contemplar todas las actividades de la empresa; la interrelación de las actividades de los distintos departamentos de la empresa obliga a tener una visión conjunta de la misma.
Oportunidad: las acciones que implique la aplicación del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales deben realizarse en el momento adecuado, para que tengan la efectividad deseada.
Integración: es necesario analizar la repercusión de cada acción derivada del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales sobre el conjunto de la empresa, estudiando las ventajas e inconvenientes que cada una de estas acciones presenta con respecto a los objetivos prefijados.
Cuantificación: es necesaria la búsqueda continua de ratios y estándares para evaluar en la consecución de los objetivos establecidos.
Periodicidad: la bondad del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales deberá ser revisada con una metodología y una recurrencia predeterminadas, lo que permitirá evaluar los éxitos obtenidos y corregir los defectos y las desviaciones.
Para implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales es imprescindible que en la empresa se haya inculcado previamente una cultura preventiva tal y como se ha comentado anteriormente, a fin de que exista una implicación efectiva relacionada a la necesidad de implantarlo.
Es fundamental, por tanto, que la dirección de la empresa participe directamente en la implantación del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, actuando en varias direcciones: apoyando a la persona que se haya designado como responsable de la implantación, asegurando la participación de todos los niveles de la empresa, incentivando y motivando a los mandos que tienen alguna responsabilidad particular y evitando que se acepten los planteamientos por mera subordinación. A su vez, es necesario que el responsable de la implantación del Sistema conozca la estructura de la empresa y las interconexiones entre departamentos, así como que tenga suficientes conocimientos técnicos y administrativos de la misma. Esto facilitará su labor, y también la seguridad de contar con la cooperación activa del conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
La colaboración de todos en la empresa sólo será posible si tanto los responsables de los distintos departamentos como los trabajadores y trabajadoras en su conjunto, se sienten comprometidos con el objetivo propuesto. Para que todos los empleados alcancen voluntariamente este compromiso han de comprender cuál es este objetivo y por qué se persigue.
La comunicación eficaz es fundamental en este punto del proceso, pues permite que todos los niveles de la organización conozcan qué es un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y cómo se pone en marcha. Si el procedimiento de comunicación es bueno, permite además el flujo vi direccional de información, con lo que se obtienen las siguientes ventajas adicionales.
Ventajas del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Es posible compartir ideas; del intercambio de ideas surgen nuevos enfoques a los problemas, se superan diferencias y se fomenta la corresponsabilidad.
Permite expresar los objetivos y así facilitar la implantación de todo el personal de la empresa en el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Obliga a pensar a todo el personal como un equipo organizado, de modo que es más fácil identificar, al analizar el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, criterios erróneos que pueden corregirse a tiempo.
Planificación de la acción preventiva
La dirección de la empresa deberá partir de un análisis previo de la situación de la organización en cuanto a la prevención, que incluye una evaluación inicial de los riesgos potenciales que en ella existen para la seguridad y la salud de los trabajadores. Este análisis es el primer paso para el establecimiento de un auténtico Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, que incluye un diagnóstico de la situación de la empresa, una planificación de las necesidades y una definición de los objetivos. En él también se evalúa la importancia de las deficiencias y se priorizan las recomendaciones, estimando sus costes y confrontándolos con la utilidad de sus beneficios esperados.
El éxito de la política preventiva se fundamenta, pues, en la identificación de los riesgos y del personal expuesto a los mismos. Se hace necesario conocer con detenimiento el ciclo productivo, los sistemas de organización del trabajo con sus peculiares características y la mayor o menor complejidad que entrañe el desarrollo del mismo, la materia prima, los equipos de trabajo ya sean móviles o fijos, y el estado de salud de los trabajadores y trabajadoras a los que se les encomiendan diferentes trabajos. La identificación de los riesgos se debe de realizar desde una perspectiva amplia, contemplando la interacción entre éstos y los trabajadores y trabajadoras.
Por otro lado, la evaluación de riesgos constituirá el proceso orientado a la estimación de aquellos riesgos que no han podido ser evitados, debiéndose recabar la información precisa para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada en cuanto a la necesidad de adoptar medidas preventivas y en tal caso, sobre qué tipo de medidas deberían adoptarse.
Una vez identificados y evaluados los riesgos, se hace preciso establecer las diferentes acciones de carácter coordinado que tengan como objetivo la eliminación, reducción y control de los mismos, las cuales se recogen en documento escrito constituyendo su formalidad el llamado plan de prevención.
Todas las actuaciones preventivas que se implementen deberán de ser sometidas a control con el fin de comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos fijados para garantizar la seguridad y salud del personal. Para que la política preventiva tenga un efecto positivo se hace muy necesario anticiparse a la aparición de los problemas, por lo que el control “a priori” requiere, entre otras acciones:
Comprobación de los procedimientos operativos.
Actualización a las nuevas normativas.
Identificación de prácticas inseguras.
Reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos a los que pueda estar expuesto el personal.
Valoración de riesgos asociados a los factores psicosociales: estrés, mobbing, burn-out, salud mental...
Inspecciones técnicas periódicas programadas sobre los puestos de trabajo.
Muestreos ambientales periódicos.
Auditorias periódicas sobre el sistema de gestión en todas sus áreas.
Análisis del grado de motivación y actitudes de todo el personal implicado en el sistema productivo de la empresa, incluidos los mandos.
Evaluación del nivel de formación y adaptación del personal a las nuevas tecnologías.
Grado de comunicación entre los diferentes órganos de la empresa.
La opción a considerar y la menos deseada es el control “a posteriori”, única actuación a realizar una vez que han aparecido los problemas, bien sean catalogados como incidentes, o en el peor de los casos, como accidentes, lo cual viene a poner en evidencia la debilidad del sistema preventivo, indicando sus fallos. Se hace entonces necesario iniciar procedimientos de investigación, análisis y registro de los factores que han podido producir dichos inoportunos y poco deseables acontecimientos, que afectan por una parte a la integridad personal, y por otra a la continuidad del ciclo productivo.
La empresa deberá de inmediato poner en marcha una serie de acciones, entre las que se encuentran las siguientes:
Detección de los factores causales,
Elaboración de un programado plan de actuación,
Adopción de todas aquellas medidas preventivas que mejor se adapten a los riesgos específicos detectados.
Aplicación de controles periódicos que garanticen la idoneidad de las nuevas medidas correctoras adoptadas.
Por tanto se está ante un mecanismo de prevención activo, que pretende anticiparse a situaciones negativas, identificando los posibles focos de riesgo, estableciendo, por una parte, mecanismos de aislamiento de los mismos, y por otra, si ello no fuera posible, aislando del riesgo al personal, para lo cual se establecen dispositivos e implementos de protección personal, que minimicen la posibilidad de accidentes y por tanto ayuden a mantener el mejor estado la salud e integridad de todo el personal que interviene en el proceso productivo.
Las empresas que deseen alcanzar criterios de excelencia en materia de seguridad y salud deben estructurarse y funcionar de manera que puedan poner en práctica, de forma efectiva, sus políticas de prevención de riesgos laborales la creación de una cultura positiva que asegure:
Una comunicación eficaz que motive a los trabajadores y trabajadoras a desarrollar las tareas de su puesto de trabajo con seguridad.
Una información y formación que permitan a todos los trabajadores y trabajadoras hacer una contribución responsable al esfuerzo necesario en materia de seguridad y salud.
Un liderazgo visible y activo de la dirección para desarrollar y mantener el apoyo a una cultura de la prevención que sea el denominador común compartido por todos los estamentos de la organización.
Un sistema de gestión de Prevención de Riesgos Laborales, para que sea eficaz, exige que:
La PRL deberá integrarse en el conjunto de actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que este se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.
El establecimiento de una intervención de prevención de riesgos integrada en la empresa supone la implantación de un plan de prevención de riesgos que incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha intervención.
Prevención De Riesgos Laborales
La prevención de Riesgos Laborales Es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo
La prevención se exige en todos los niveles y en todos los trabajos. La prevención en la empresa tiene que afrontar toda clase de riesgos que puedan poner en peligro la calidad de vida laboral, la calidad del proceso productivo, y la calidad del producto acabado. Tiene que partir del convencimiento de la dirección y de su integración en el conjunto de sus actividades y decisiones en procesos, organización de trabajo y línea jurídica.
La formación es una herramienta imprescindible para implantar una cultura de prevención.
En nuestros ámbitos laborales la cultura de la prevención crea prácticas y hábitos seguros de trabajo que se logra mediante la formación, para que los poderes públicos, empresarios, trabajadores, y sus respectivas organizaciones representativas, asuman que la prevención es un valor seguro desde la perspectiva del bien general y de la gestión empresarial.
La prevención de riesgos laborales es un derecho básico, así lo dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y porque el trabajo no debe comportar un perjuicio para la salud de los trabajadores, máxime teniendo en cuenta que tal perjuicio es evitable. La seguridad laboral es un resultado de un trabajo bien hecho.
La seguridad resulta de hacer bien las cosas. Lo mismo que la calidad. Tanto los accidentes que ocurren en la empresas como los fallos o defectos de calidad, significan que las cosas no se hacen bien.
Las causas de los accidentes son generalmente las mismas que afectan negativamente a la productividad, a la calidad y a la competitividad, son origen también de fallos en los procesos productivos, organizativos, técnicos y humanos.
Prevenir los accidentes laborales es rentable para todos. Los accidentes suponen lamentables pérdidas tanto a empresas como al país, más de lo que algunos piensan. Por eso, prevenir los accidentes laborales es rentable para todos.
La prevención es mutua, es responsabilidad de empresarios y trabajadores.
La Ley articula la prevención sobre los principios de responsabilidad y participación, regulando actuaciones, funciones, derechos, obligaciones y responsabilidades de empresarios y trabajadores.
Los accidentes se pueden evitar, no son casuales, sino que se causan. Suceden porque tienen unas causas naturales, que pueden investigarse, explicarse y corregirse, no son fruto del azar o de la mala suerte. En este principio se basa toda la acción preventiva, orientada a eliminar riesgos y evitar accidentes ya que es un componente inseparable del trabajo.
Es una parte integrante de él, es inherente a su constitución y su naturaleza. Solo existe una forma correcta de realizar un trabajo; la forma segura.
La prevención no es un gasto, es una inversión.
Eso significa no tener que hacer frente a los costes indirectos de los accidentes laborales, al mal ambiente laboral que provocan y a la mala imagen que puedan causar de cara al mercado.
La organización de la prevención no puede llevarse a cabo a base de recetas iguales para todos, adquiridas fuera de la empresa. La prevención ha de hacerse partiendo de las particularidades que presenta cada empresa en cuanto a sector de actividad, organigrama y personal.
Los objetivos de la prevención no solo comprenden la protección de las personas, también engloban la protección de los bienes y los procesos productivos de la empresa, del ambiente laboral y, en resumidas cuentas, de la propia función empresarial.
Ninguna empresa puede afirmar que ha optimizado la productividad de sus procesos si aún ocurren en ella accidentes que lesionan a sus trabajadores, que dañan equipos y materiales y paralizan procesos, con sus consecuentes pérdidas económicas y su influencia negativa sobre la calidad.
La prevención ayuda a mejorar la competitividad de las empresas. Los accidentes reducen la productividad y las pérdidas que ocasionan repercuten sobre el coste final del producto. En estas condiciones, la competitividad resulta evidentemente mermada.
En su artículo 16, establece claramente el principio de integración, de forma que todas las personas en la empresa deben participar en la actividad preventiva, ya que ella forma parte de su trabajo diario.
La Gestión Integrada de la Prevención tiene beneficios desde el punto de vista de la prevención de riesgos, de la mejora de condiciones de trabajo, y de la mejora de la competitividad; en definitiva, persigue la mejora de la Calidad de Vida Laboral.
Un Sistema de Gestión Integrado debe establecer las responsabilidades a todos los niveles, desde la Dirección, la línea de mando y los trabajadores, y constar de una serie de Actividades o Técnicas de Gestión que actúan en las diversas etapas de control de la Cadena Causal. Entre estas actividades se encuentran las siguientes:
Liderazgo
Comprende todas las actividades que debe desarrollar la línea de mando para definir, implantar y verificar el cumplimiento y apoyar al Sistema de Seguridad.
Ø Definición de Política de Empresa en materia de Seguridad
Ø Definir un Manual de Prevención
Ø Definir las actividades convertibles en Procedimientos
Formación e Información: Conseguir a través de la Información o Formación una mayor capacitación del personal, con el objetivo de lograr un comportamiento más seguro.
Inspecciones de seguridad: Planificar inspecciones de Áreas y puestos de trabajo con el fin de detectar condiciones inseguras o actos inseguros que puedan derivar en daños a las personas, a las instalaciones, o al producto.
Seguimiento de acciones correctoras: Tratamiento de los riesgos detectados desde su evaluación, introduciendo la acción correctora necesaria y su seguimiento, para comprobar la eficacia de la medida adoptada.
Investigación de Accidentes: A través de una metodología, encontrar las causas inmediatas y las causas básicas para que, adoptando las medidas oportunas, se evite la repetición del Accidente/Incidente.
Equipos de protección personal: Dotar a los trabajadores, para que éstos los utilicen, de los medios de protección personal para los riesgos de los puestos y tareas que no han podido ser eliminados.
Salud Laboral
El término Salud es definido por la Constitución de 1946 de la Organización Mundial de la Salud como el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, ]también puede definirse como el nivel de eficacia funcional y/o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular)como en el macro(social)
La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con el mismo las personas conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.
No obstante el trabajo también puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional, según sean las condiciones sociales y materiales donde se realice el trabajo.
Hoy en día son más las empresas que se suman a obtener planes de medicina ocupacional, ya que a través de ellos se pueden alcanzar beneficios puntuales que aseguran el éxito de una empresa tanto a nivel económico como en materia de recursos humanos.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y no solamente la ausencia de enfermedad. Esta definición forma parte de la Declaración de Principios de la OMS desde su fundación en 1948.
En la misma declaración se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, y que lograr el más alto grado de bienestar depende de la cooperación de individuos, naciones y de la aplicación de medidas sociales.
La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio ambiental en que viven y trabajan.
Salud de los Empleados: Controlar los productos o materiales que supongan riesgos que puedan derivar en daño a la salud de los trabajadores, así como los ambientes peligrosos o molestos que puedan producirse.
Normas y Procedimientos: Establecimiento de guías para un comportamiento seguro, analizando previamente los trabajos para la identificación de los riesgos.
Preparación para emergencias: Establecer un sistema que conlleve la organización de equipos materiales y humanos, y las actuaciones a realizar en el caso de que ocurra una situación de emergencia.
Reuniones y Promoción: Mejorar la Seguridad a través de la comunicación a todos los niveles de la Organización. Promocionar el Sistema de Seguridad.
Relación del trabajo con la salud
El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para mantener un buen estado de salud. Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar, puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus necesidades económicas básicas, sino que llene también los otros aspectos positivos del trabajo, entre ellos tenemos:
Salario: el salario permite a su vez la adquisición de bienes necesarios para la mantención y mejoramiento del bienestar individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el producto del trabajo puede servir directamente una necesidad o ser intercambiado por otros bienes.
Actividad física y mental: los seres humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad física y mental, en forma integrada y armónica, para mantener nuestro nivel de salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud que la falta de trabajo.
Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin un contacto con otros, que a su vez tiene múltiples beneficios: cooperación frente a necesidades básicas, apoyo emocional, desarrollo afectivo, etc.
Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite que las personas podamos “ser útiles” haciendo algo que estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad social; desde ese punto de vista, el trabajo permite “pertenecer” a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados.
Producción de bienes y servicios necesarios para el bienestar de los individuos
Todos los trabajos producen algo para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los demás.
El trabajo puede causar daño a la salud. Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Los daños a la salud más evidentes y visibles son los accidentes del trabajo. De igual importancia son las enfermedades profesionales, aunque se sepa menos de ellas. Los daños a la salud por efecto del trabajo resultan de la combinación de diversos factores y mecanismos.
Existe un riesgo intrínseco de materiales, máquinas y herramientas:
Pueden ser muy pesadas o de mucho volumen, las superficies pueden ser cortantes e irregulares, la complejidad de máquinas y herramientas puede hacer muy difícil su manejo. También influyen las características fisicoquímicas de máquinas y herramientas y las formas de energía que utilizan. Los pisos húmedos, resbalosos y/o en mal estado, locales mal iluminados, ausencia de normas de trabajo seguro; falta de elementos de protección personal y de maquinaria segura o en buen estado, son factores de riesgo que generan gran cantidad de accidentes.
Las características de temperatura, humedad, ventilación, composición el aire ambiental, etc. son factores que influyen en accidentes y enfermedades. Estos son factores materiales de riesgo, porque dependen de características materiales del trabajo, independientes de las personas que usen los elementos de trabajo. Pero son los seres humanos quienes aportan un conjunto de factores que llamamos factores sociales del riesgo. Dentro ellos consideramos aspectos individuales de las personas.
Los factores de la organización del trabajo pueden ser determinantes del daño a la salud. Una jornada extensa (o un ritmo acelerado) puede resultar en fatiga del trabajador que se ve así expuesto a una mayor probabilidad de accidentarse. Los excesivos niveles de supervisión y vigilancia pueden terminar por desconcentrar al trabajador de su tarea. Otro factor importante es la claridad de las órdenes de trabajo y la coherencia entre los distintos niveles de mando.
Un trabajo intenso demanda mayor esfuerzo respiratorio que implica mayor probabilidad de aspirar sustancias tóxicas. El horario en que se desarrolla la jornada influye también en las capacidades de respuesta a eventos imprevistos y de tolerancia a agentes nocivos.
De las relaciones de trabajo, un factor determinante puede ser la forma y el nivel de salarios. El salario a trato o por pieza es un factor importante de accidentes laborales en muchos talleres. Los bajos salarios, además de producir descontento y poca adhesión al trabajo (lo que lleva a descuidar las normas), inducen al trabajador a prolongar su jornada en horas extra que resultan en fatiga y menor capacidad de responder a eventualidades. Además limitan el acceso a bienes que mantienen o mejoran la salud.
Como se ve, existen muchas formas a través de las cuales el trabajo puede afectar negativamente la salud, no solamente produciendo accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Sin embargo, la legislación diseñada para proteger la Salud Laboral generalmente sólo considera estas dos formas de daño.
El trabajo también puede agravar un problema de salud previamente existente. Existen muchas enfermedades causadas por más de un agente directo.
En una enfermedad cardiovascular (hipertensión arterial, por ejemplo) intervienen factores como el cigarrillo, el exceso de colesterol y el sedentarismo que, por sí mismos, pueden gatillar la enfermedad, pero características del trabajo como los turnos de noche, la jornada extensa o el exceso de calor o de frío pueden ser agravantes del problema.
Las llamadas “enfermedades comunes” muchas veces tienen una causa directa en el trabajo. Cuestión que, si se analiza con precisión, puede aplicarse a la gran mayoría de patologías del adulto que reconocen factores ambientales. En este campo de la salud laboral es necesario desarrollar y profundizar investigaciones que logren precisar los mecanismos causales y las relaciones entre trabajo y salud tanto física como mental. Otra forma de daño importante es la aparición de malestares persistentes que no se constituyen en una enfermedad precisa, aunque alteran el estado de bienestar. Por ejemplo, dolores de cabeza después de trabajar en ambientes mal ventilados o con poca luz, la vista cansada, la fatiga muscular. A la larga, estos malestares crónicos van limitando las capacidades de tolerancia, de respuesta y de trabajo mismo y es probable que el desgaste que lleva asociado implique una reducción en las expectativas de vida.
La definición acordada por la OMS al campo del trabajo, la salud laboral se preocupa de la búsqueda del máximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realización del trabajo como en las consecuencias de éste, en todos los planos, físico, mental y social. Las especialidades y profesionales
encargados de llevar a cabo este objetivo son:
Ingeniería: (especialistas en prevención de riesgos e higiene del trabajo). Cuenta con capacidades y conocimientos para adoptar medidas técnicas y organizacionales que reduzcan o eliminen el riesgo de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
Medicina: (especialistas en salud ocupacional y en medicina del trabajo). Posee la capacidad de detectar enfermedades y proponer medidas preventivas para las enfermedades causadas directamente o agravadas por el trabajo.
Psicología: (especialistas en psicología social, laboral y organizacional). Puede proponer medidas organizacionales que reduzcan riesgos para la salud física y mental causados por el trabajo.
Sociología: (especialistas en organizaciones). Puede proponer cambios en los aspectos organizacionales para reducir el riesgo derivado de los “factores sociales”.
Enfermería: mediante un enfoque basado en la salud pública y ocupacional puede realizar una importante labor de promoción y educación para una mejor salud en trabajo.
Ergonomía: especialidad que tiene como propósito adecuar las condiciones del trabajo a las personas, de modo que se reduzcan los riesgos derivados del trabajo. Desde diversos campos profesionales se ha ido constituyendo como una disciplina integradora de las anteriores. Sin embargo, independientemente de las especialidades enumeradas, la salud laboral es en primer lugar una preocupación y responsabilidad de las propias personas involucradas en el trabajo, vale decir, trabajadores, trabajadoras y empleadores. “No es ético que las personas malogren su salud y su vida, intentando ganarse la vida.”
El nivel de salud laboral es posible de alcanzar en un momento determinado va a depender en gran medida de otras situaciones dentro de la sociedad: el nivel de empleo y desempleo, las condiciones de vivienda, la disponibilidad de infraestructura de transporte, el acceso a la educación y a la salud, las instituciones promotoras de la salud y las instituciones fiscalizadoras, el grado de organización sindical, entre otros aspectos.
Seguridad Industrial
Es el conjunto de principios, leyes, normas y mecanismos de prevención de los riesgos inherentes al recinto laboral, que pueden ocasionar un accidente ocupacional, con daños destructivos a la vida de los trabajadores o a las instalaciones o equipos de las empresas en todos sus ramos.
La Seguridad en el Trabajo consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, (lesiones, incluidos los efectos agudos producidos por agentes o productos potencialmente peligrosos).
Objetivos
Evaluación de los riesgos (incluida su identificación) e investigación de accidentes.
Corrección y control de los riesgos (incluida su eliminación), en consecuencia.
Consecuentemente, las técnicas de seguridad se clasifican en analíticas y operativas.
Según el campo de actuación se cuenta con técnicas generales de seguridad, como la organización, economía, estadística, señalización, etc., y con técnicas específicas, como seguridad química, seguridad eléctrica, prevención y lucha contra incendios, seguridad de las máquinas, etc. o por sectores de actividad, como seguridad en la construcción, seguridad minera, seguridad en la agricultura, seguridad en el transporte, etc.
Cuando se habla de seguridad industrial, se amplía el concepto al integrar en los objetivos de prevención y protección a toda persona que pudiera verse afectada por la actividad industrial, tanto en lo que respecta a su integridad física y su salud, como a la integridad de sus bienes, y al medio ambiente.
Es una obligación que la ley impone a patrones y a trabajadores y que también se debe organizar dentro de determinados cánones y hacer funcionar dentro de determinados procedimientos.
El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuada para prevenir accidente en el uso de las máquinas instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazada. Las leyes contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.
El objetivo de la seguridad e higiene en la industria es el de mantener al trabajador en un ambiente adecuado para su desempeño laboral, disminuyendo así la tasa de accidentes y enfermedades en este; la seguridad industrial es el arte de hacer que los trabajadores no se enfermen ni tengan perdidas de su cuerpo y en casos muy extremos lleguen a matarse.
En muchos casos la mala organización de la administración de los operarios puede ocasionar que el objetivo de seguridad industrial no se cumpla ya que esta va de la mano de la comunicación entre sí, es decir, si no hay buena comunicación ninguna relación funciona, por lo tanto hay muchas rupturas amorosas en la empresa y estas influyen en las capacidades motrices de los operarios y la tasa de accidentes y enfermedades mentales y del corazón se incrementan en un 8.80%,en estos casos, los operarios deben contribuir e ir al psicólogo de la empresa y atenderse inmediatamente para no tener pérdidas de memoria; la limpieza y enfermedades venéreas también influyen en la capacidad de ejercer el ejercicio que se le asigno al contribuyente de operaciones financieras (operario), si esto no se cumple todo recae sobre el superintendente y será amonestado por no hacer la limpieza correcta en los baños y personas.
Se dice que en una buena empresa debe haber un encargado de seguridad e higiene capacitado y con experiencia para dirigir correctamente al personal que va a ejercer el trabajo asignado, esto es necesario para que se cumplan correctamente las normas de trabajo.
Los objetivos definen claramente las metas que deben cumplirse antes de poner en práctica una política de seguridad. Los objetivos de seguridad deben delimitar e indicar específicamente lo que se espera del personal de la organización. Cuando sea posible, serán cuantificables y explícitos.
Los objetivos pueden ser de corto y largo plazo. Se requiere coordinación por parte del personal de seguridad para que todos los objetivos engranen y estén sincronizados. Una vez que se ha decidido sobre el total de los objetivos de la compañía, compete a cada departamento desarrollar sus propios objetivos de acuerdo con ellos.
Causa de los accidentes: Los accidentes ocurren porque la gente comete actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinas o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas, el principio de la prevención de la prevención de los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que lo producen.
Muchos de los riesgos de la industria ocurren como accidentes imprevistos, a causa de las actividades inadecuadas de operación y mantenimiento. Es el papel de la evaluación del impacto ambiental y de la evaluación de los riesgos mayores, hacer resaltar el potencial de estos accidentes, anticipando la peor serie de eventos que podrían provocarse, y preparar planes de manejo y monitoreo a fin de reducir al mínimo los riesgos.
El borrador de la evaluación del impacto ambiental, así como de la evaluación de los riesgos mayores, debe ser preparado al mismo tiempo que el diseño técnico detallado del proyecto propuesto, y antes de finalizarlo. De esta forma, todos los peligros que se identifiquen en los borradores de las evaluaciones pueden ser tratados durante las últimas etapas del diseño, y la reducción de los impactos será contemplada en las evaluaciones.
Se reducen y se manejan los peligros industriales mediante:
El uso de los controles técnicos y administrativos
La protección del personal;
La capacitación y planificación relacionada con la salud y seguridad ocupacional; y,
El monitoreo médico.
Los controles técnicos incluyen los siguientes cambios de diseño y operación
Ubicación. Las instalaciones que implican el riesgo de colapso estructural, ruptura, incendio o explosión tendrán que ser ubicadas en sitios geotécnicamente estables.
Zonas de Protección. basado en la naturaleza del peligro potencial (por ejemplo, bola de fuego, liberación de gases tóxicos, derrame), las instalaciones requerirán una zona de protección de un tamaño adecuado.
Diseño de la disposición de la Planta. Dentro de una instalación que incluye peligros industriales, las operaciones unitarias tendrán que ser ubicadas de tal manera que las sustancias incompatibles no están cerca las unas de las otras (por ejemplo, las sustancias que causarían una reacción al mezclarse, produciendo calor, incendio, gas, explosión o polimerización violenta). Además, las operaciones incompatibles no deben ser situadas cerca las unas de las otras (por ejemplo, las operaciones de soldadura no deben estar ubicadas cerca del almacenamiento de los materiales inflamables).
Substitución de los Recursos. Dentro de las operaciones de procesamiento, substituya el material peligroso por otro que no lo sea. Cambie la forma del material (por ejemplo, de un gas a un líquido) si con esta mezcla se disminuye el riesgo (por ejemplo, almacene los gases tóxicos en un solvente adecuado).
Reducir los Recursos. Se debe reducir al mínimo las cantidades de los materiales peligrosos utilizados, mediante su recuperación y reciclaje dentro de la operación del proceso. Reduzca el inventario de los materiales peligrosos en el almacén. Emplear técnicas de procesamiento más eficientes.
Modificar el Proceso o el Almacenamiento. Guarde el gas peligroso como un líquido refrigerado, y no bajo presión. Reduzca las temperaturas y presiones del proceso. Cambié los métodos del proceso (por ejemplo, en vez de pintar por rocío, utilice baños o brochas).
Control de Polvos. Las medidas para controlar el polvo incluyen el rocío de agua (o una solución con un agente de remojo) en la fuente del polvo, para reducir su generación. Asimismo, son medidas efectivas de control de polvos, la ventilación, colección y filtración. Se deben aislar las operaciones polvorientas o contenerlas, tanto como sea posible, especialmente, si se trata de polvos que pueden causar enfermedades pulmonares, como silicosis, una de las enfermedades ocupacionales más comunes en el mundo, que ocurren con más frecuencia en las minas, fábricas de ladrillos, plantas de vidrio, y operaciones de limpieza con chorro de arena. El asma ocupacional es el resultado de una amplia gama de químicos y sustancias naturales, incluyendo isocianuros, ácidos ánhidros, caspas, polvo de granos, de algodón y de madera.
Control del Acceso. Se debe limitar el ingreso del personal, permitiendo el acceso al que ha sido capacitado, específicamente, para las condiciones de trabajo que existen dentro del área peligrosa, empleando tarjetas de identificación, cerramientos dobles, servicios de seguridad y barreras.
Todos los interruptores, válvulas, recipientes y operaciones unitarias peligrosas deben ser marcados como tal. Asimismo, se debe identificar las sustancias peligrosas específicas por nombre, y denotar también el tipo de peligro (por ejemplo, tóxico, reactivo, inflamable, explosivo).
Control de la Temperatura. Puede ser necesario controlar la temperatura del aire en ciertas operaciones a fin de evitar el agotamiento por el calor o el frío. Posiblemente, sea conveniente segregar una operación muy caliente o fría, de las otras, de modo que se reduzca al mínimo el número de trabajadores expuestos.
Monitoreo. Si existe monitoreo alrededor de los peligros potenciales, así como en los linderos de la instalación, se puede detectar, oportunamente, la situación peligrosa. Por ejemplo, mediante el uso de equipos portátiles, o, en forma continua, con equipos permanentes, se debe efectuar, regularmente, el monitoreo de la calidad del aire para detectar vapores orgánicos, niveles de oxigeno, concentraciones de gases combustibles, o componentes específicos del aire. Se utilizan los detectores de humo, monitores de calor, detectores de radiación, según el tipo de instalación, para señalar la existencia de un peligro.
Paralización. Hay que proveer los dispositivos manuales y automáticos para la paralización de los sistemas eléctricos u operaciones del proceso, de modo que se reduzca al mínimo, la liberación de material peligroso.
Contención secundaria. Deben haber, según la necesidad, sistemas para contener los derrames, tales como: cortinas de agua para limitar la liberación de gas, diques y barreras portátiles para contener los derrames, equipos de emergencia para recolectar el material derramado, refugios o muros para restringir las explosiones, materiales a prueba de incendios para limitar su propagación, absorbentes o absorbentes, para los materiales peligrosos, y zonas de protección.
Se emplean controles administrativos cuando no sea posible reducir la exposición a niveles aceptables con controles técnicos. Los controles administrativos pueden incluir la reorganización de los horarios de trabajo para reducir la duración de la exposición a los peligros y la transferencia o rotación del personal que haya alcanzado el límite máximo permisible de exposición.
Es apropiado que el personal utilice los equipos de protección si trabajan cerca de peligros potenciales. Se basa la selección de la protección en la naturaleza del riesgo, su nivel y concentración, la duración de la exposición y la susceptibilidad de las personas específicas a los efectos negativos.
Cuando se conoce la naturaleza del riesgo y es rutinario, se puede definir y utilizar, en forma rutinaria, los equipos de protección (por ejemplo, cascos, guantes contra químicos, respiradores que purifican el aire, zapatos de seguridad, protección para los oídos, lentes de seguridad). En cambio, si la naturaleza del peligro es desconocida (por ejemplo, si se combinan, casualmente, varios materiales peligrosos, o se descubre un depósito de desechos tóxicos), puede ser necesario emplear los equipos de protección más conservadores (por ejemplo, trajes herméticos y químicamente resistentes, equipos de respiración auto contenidos) y disminuir el nivel de protección solamente después de comprobar que el peligro requiere un nivel más bajo de protección.
La protección personal incluye más que solamente ropa especial, lentes, cascos, tapones para los oídos, etc. para proteger el cuerpo del peligro. Los siguientes ítems también son parte de la protección personal, según la situación: un cuchillo (para la salida de emergencia del traje protector), una lámpara portátil, un monitor personal (por ejemplo, un dosímetro para radiación, termómetro personal para controlar la fatiga por el calor/frío), arneses y cuerda de seguridad, cinturón de seguridad, transceptor, radiofaro (por ejemplo, para localizar la víctima del peligro).
Es indispensable realizar capacitación de salud y seguridad ocupacional para asegurar que el personal observe las prácticas de operación adecuadas, que reducen los impactos negativos para la salud y la seguridad. Se consideran esenciales las siguientes áreas de conocimiento y experiencia:
Apreciación de las propiedades (por ejemplo, lineamabilidad, corrosividad, toxicidad, reactividad) de las sustancias peligrosas, así como los niveles a los cuales representan un riesgo significativo que requiere medidas de protección.
Conciencia de los indicadores de advertencia oportuna del peligro/riesgo, y la habilidad de reconocer las situaciones potencialmente peligrosas.
Familiaridad con los controles técnicos a fin de evitar las situaciones peligrosas.
Familiaridad con las capacidades y limitaciones de la instalación, para afrontar las emergencias peligrosas: sistemas de ventilación, plomería, paralización, dispositivos de contención y procedimientos de respuesta de emergencia, contenidas en los planes apropiados de salud y seguridad.
Conocimiento del uso y mantenimiento del equipo de emergencia, así como el equipo rutinario para el monitoreo y protección de la salud y la seguridad.
Conocimiento de los métodos y procedimientos de descontaminación del personal, los equipos y la instalación, después de una posible contaminación química.
Cursos de repaso y ejercicios regulares que simulan emergencias y los procedimientos apropiados de respuesta de emergencia.
Familiaridad con la necesidad de depender, continuamente, del sistema de "Camaradas" y aceptación del mismo. En el sistema de Camaradas, se organizan los grupos de trabajo de tal modo, que se designe, para cada empleado que esté expuesto a peligro, por lo menos un trabajador adicional, que estaría listo y capaz de proporcionar ayuda inmediata de emergencia, si fuera el caso.
Autoridad para actuar, decididamente, según los planes de salud y seguridad, durante las situaciones potencialmente peligrosas, o durante las emergencias, especialmente, en las que no estén disponibles los supervisores, o éstos sean víctimas de la emergencia.
La planificación de la salud y seguridad incluye una evaluación completa de la instalación e identificación de todos los riesgos potenciales. El plan proporciona la siguiente información:
ü Definición de todos los riesgos potenciales
ü Implicación para la salud y la seguridad de cada peligro
ü Descripción de las técnicas rutinarias de salud y seguridad (por ejemplo, inspecciones de salud y seguridad, seguimiento de mantenimiento/reparación, en respuesta a las citaciones de inspección, mantenimiento de registros, equipos personales de protección y monitoreo médico);
ü Bosquejo de los procedimientos de respuesta de emergencia luego de un peligro mayor (por ejemplo, estructura de organización del personal clave capacitado para que actúen como respondedores de emergencia, pasos necesarios para poder ingresar y trabajar dentro de la zona de peligro, procedimientos de evacuación, requerimientos de equipo de seguridad, procedimientos de descontaminación, líneas de comunicación, números de los teléfonos de emergencia, mapa de la ruta al centro médico más cercano).
ü Procedimientos de seguimiento después de la conclusión de la emergencia.
Si el riesgo está asociado con un área que ha sido contaminada con un derrame importante de material peligroso, o si se trata de un área de desechos tóxicos, el plan de salud y seguridad debe bosquejar el proceso de control del sitio. Basado en el conocimiento de las distancias seguras, según las condiciones del sitio (por ejemplo la dirección del viento y la topografía del lugar), el control del sitio define las zonas de trabajo, y los niveles correspondientes del equipo personal de protección (por ejemplo zona de contaminación, zona de descontaminación, y zona de apoyo).
Si existe el potencial de que las condiciones peligrosas puedan extenderse más allá de los límites del sitio del proyecto, hasta las propiedades que ocupan los vecinos o animales domésticos, el plan tendrá que incluir los métodos de notificación acerca de la emergencia y, posiblemente, los procedimientos de evacuación. Al inicio de las etapas de planificación de la salud y la seguridad, será necesario designar coordinadores en las comunidades, a fin de capacitarles para que dirijan/coordinen las actividades de respuesta, de emergencia dentro de la comunidad, y realicen ejercicios de capacitación y práctica para emergencias.
La comunidad alrededor de una instalación potencialmente peligrosa tiene el derecho de saber cuáles son los peligros que pueden ocurrir y cuáles son los planes que han sido implementados para reducir v manejar el riesgo de estos peligros.
Debe haber monitoreo médico de todos los trabajadores que puedan tener contacto con las sustancias o situaciones peligrosas. Se debe realizar un examen médico al comienzo del empleo, definiendo la condición inicial de salud del trabajador, incluyendo los niveles sanguíneos de los químicos específicos con los cuales puede tener contacto durante el trabajo.
El examen incluye preguntas al trabajador acerca de su historia médica. Se puede determinar, mediante exámenes regulares, (por ejemplo, anuales) si han ocurrido efectos adversos para la salud que podrían ser atribuidos al trabajo. Es indispensable que el médico haya recibido la capacitación adecuada para reconocer los síntomas/características que podrían señalar la exposición excesiva del trabajador a los peligros.
Calidad de Vida
La calidad de vida se define en términos generales como el bienestar, felicidad y satisfacción de un individuo, que le otorga a éste cierta capacidad de actuación, funcionamiento o sensación positiva de su vida. Su realización es muy subjetiva, ya que se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla el individuo. Según la OMS, la calidad de vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno".
El Trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta. No hay calidad de vida sin trabajo.
Las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo. La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho con la labor que realiza.
Su calidad de vida es superior.
Su eficacia y eficiencia mayor.
La fluctuación laboral disminuye.
Se eleva la autoestima.
Es más elevado el sentido de pertenencia y de dueño de los bienes del estado. Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales.
Se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas.
Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital del hombre.
Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de contenido este presente.
La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos.
Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados.
Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y una sobre dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía.
Muchos trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado era una alta rotación de personal y absentismo. Disminuía la calidad y los trabajadores se alineaban.
El conflicto surgía cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente. Aún cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situación, solamente lograron empeorarla, por lo que se consiguió fue deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas fue que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se sentían. De ahí el deseo de disminuir el trabajo.
Existe una necesidad de otorgar al trabajador más oportunidad de reto, de una tarea completa, mayor oportunidad de utilizar técnicas avanzadas, de crecimiento, y más coacción de aportar sus ideas. En síntesis, el fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser "productivo" y el ser "humano".
Ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral
Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa.
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona.
Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información.
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo.
Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas.
Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajado, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático.
Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular.
Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona.
La calidad de vida en el trabajo es el grado en que los miembros de un colectivo son capaces de satisfacer las necesidades personales, a través de sus experiencias, en el contexto organizacional donde se adoptan las más variadas políticas de gestión de los recursos humanos, esta calidad influye de forma importante en la satisfacción del trabajo.
La calidad de vida en el trabajo actúa sobre aspectos importantes para el desenvolvimiento psicológico y socio-profesional del individuo y produce motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar los cambios en la organización.
Si la calidad de vida en el trabajo fuera pobre puede originar insatisfacción y comportamientos desajustados (errores de desempeño, ausentismo y otros). Por el contrario, una elevada calidad de vida en el trabajo conduce a un clima de confianza y de respeto mutuo, en el que el individuo puede activar su desenvolvimiento psicológico y la propia organización puede reducir los mecanismos rígidos de control.
También las personas, en función de su manera de ser, pueden influir en las condiciones de trabajo. Las diferencias individuales son un componente importante en el mundo del trabajo y, por eso, es necesario contemplar esta problemática a través de una perspectiva integral que considere un ajuste dinámico entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.
Las personas en su trabajo buscan satisfacer sus necesidades biológicas, de seguridad, de relación social, de autoestima y de autorrealización. Debido a que la realidad del trabajo es muy diversa, este estudio valora los elementos de estrés laboral considerados tradicionalmente por muchos autores. El estrés de origen ocupacional se debe a la interacción entre múltiples factores de riesgo e incluye aquellos que provienen del ambiente físico, trastornos de las funciones biológicas, el contenido y organización del trabajo, y diversos componentes psicosociales, tanto laborales como extra laborales.
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