Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.
Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital humano:
Capital Intelectual:
Se clasifica en: Activos centrados en el individuo; (se integran los conocimientos y las habilidades de las personas, así como la creatividad, imaginación y habilidades para resolver problemas) Y los activos de propiedad intelectual, son las patentes, secretos de fabricación y marcas de fabricación.
Capital Social:
Se refiere a la integración entre las personas así como a la capacitación para trabajar en equipos hacia misiones comunes.
Capital Afectivo:
Son todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos, aquí se incluye la motivación, los estilos de personalidad, y el compromiso de las personas hacia la organización.
Capital de Salud:
Se refiere no solo a la ausencia de accidentes sino fundamentalmente al estado de desarrollo integral (físico, psicológico y social de las personas)
Capital de Clientela:
Participación en el mercado, números de clientes, índice de satisfacción de los clientes, clientes perdidos, etc.
Capital de Proceso:
Gastos administrativos, gastos totales, computadoras personales, empleadas, gastos en tecnología informática.
Capital de Renovación:
Son los nuevos productos o servicios en desarrollo.
Capital Financiero:
Son activos totales, empleado, utilidades, ingreso total, etc.…
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
a) La respuesta es contundente:
La responsabilidad es de cada miembro de la organización o empresa. Podrá existir un departamento especializado en asesorar a cada departamento, pero finalmente la responsabilidad es de cada uno de los miembros. Pos ejemplo en una fábrica, cada persona debe emplear su equipo protector contra accidentes.
b) Asesoría para el alto desempeño:
Consiste en conocer las necesidades de sus áreas asociadas.
c) Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicación y tiempo:
Cualquier sistema para su funcionamiento requiere personas con talento, y voluntad para inducir innovaciones.
INDUCCIÓN
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.
Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital humano:
Capital Intelectual:
Se clasifica en: Activos centrados en el individuo; (se integran los conocimientos y las habilidades de las personas, así como la creatividad, imaginación y habilidades para resolver problemas) Y los activos de propiedad intelectual, son las patentes, secretos de fabricación y marcas de fabricación.
Capital Social:
Se refiere a la integración entre las personas así como a la capacitación para trabajar en equipos hacia misiones comunes.
Capital Afectivo:
Son todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos, aquí se incluye la motivación, los estilos de personalidad, y el compromiso de las personas hacia la organización.
Capital de Salud:
Se refiere no solo a la ausencia de accidentes sino fundamentalmente al estado de desarrollo integral (físico, psicológico y social de las personas)
Capital de Clientela:
Participación en el mercado, números de clientes, índice de satisfacción de los clientes, clientes perdidos, etc.
Capital de Proceso:
Gastos administrativos, gastos totales, computadoras personales, empleadas, gastos en tecnología informática.
Capital de Renovación:
Son los nuevos productos o servicios en desarrollo.
Capital Financiero:
Son activos totales, empleado, utilidades, ingreso total, etc.…
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
a) La respuesta es contundente:
La responsabilidad es de cada miembro de la organización o empresa. Podrá existir un departamento especializado en asesorar a cada departamento, pero finalmente la responsabilidad es de cada uno de los miembros. Pos ejemplo en una fábrica, cada persona debe emplear su equipo protector contra accidentes.
b) Asesoría para el alto desempeño:
Consiste en conocer las necesidades de sus áreas asociadas.
c) Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicación y tiempo:
Cualquier sistema para su funcionamiento requiere personas con talento, y voluntad para inducir innovaciones.
INDUCCIÓN
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para el. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en general.
Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador, los aspectos más importantes del proceso de inducción son loa que explicamos a continuación:
Contrato de trabajo
La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.
Afiliación a las instituciones de seguridad social
Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas.
Registros
El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.
Expediente
Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.
Hoja de servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resume de todo lo que aparezca en su expediente.
Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos.
Datos que se propone en una hoja de servicio:
Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre completo del mismo.
Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.
Tipo de contrato
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge, en su caso.
Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de adscripción.
Numero de registro federal de contribuyentes
Numero de la cartilla del servicio militar.
Numero de la licencia para conducir
Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el los exámenes médicos.
Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a la solicito de empleo.
Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar los cambios si los hubiere.
Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.
Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que domine el interesado, así como cualquier curso tomado.
Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, el sueldo y la causa de separación.
Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado.
Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.
Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las necesidades de cada organización.
Bienvenida
En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la introducción del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos mas delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes contienen información sobre la organizaron, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros más se encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.
Actividades
Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su primer día de trabajo
Explicación e información amplia, sobre en contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
Historia de la organización
Su visión, su misión y sus objetivos.
Horarios, días de pago etc.
Articulo que produce o servicio que presta
Estructura de la organización
Políticas de personal
Prestaciones y beneficios
Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio, bibliotecas, entre otros
Reglamento interno de trabajo
Pequeño plano de las instalaciones
Mediadas de emergencia
Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.
Mas adelante, se pueden realizar actividades como:
Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales.
Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
Presentación con el personal del departamento donde se va a laboral.
La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese proceso de integración.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:
1.- Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimiento. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.
2.- Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
3.- Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. También implica nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamientos de vendedores, promotores, etc), o técnicas de ventas.
4.- Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamiento, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que pueden pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta resaltado.
Los principales objetivos del entrenamiento
1.- Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser considerada la personal.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para el. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en general.
Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador, los aspectos más importantes del proceso de inducción son loa que explicamos a continuación:
Contrato de trabajo
La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.
Afiliación a las instituciones de seguridad social
Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas.
Registros
El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.
Expediente
Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.
Hoja de servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resume de todo lo que aparezca en su expediente.
Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos.
Datos que se propone en una hoja de servicio:
Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre completo del mismo.
Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.
Tipo de contrato
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge, en su caso.
Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de adscripción.
Numero de registro federal de contribuyentes
Numero de la cartilla del servicio militar.
Numero de la licencia para conducir
Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el los exámenes médicos.
Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a la solicito de empleo.
Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar los cambios si los hubiere.
Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.
Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que domine el interesado, así como cualquier curso tomado.
Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, el sueldo y la causa de separación.
Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado.
Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.
Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las necesidades de cada organización.
Bienvenida
En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la introducción del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos mas delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes contienen información sobre la organizaron, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros más se encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.
Actividades
Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su primer día de trabajo
Explicación e información amplia, sobre en contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
Historia de la organización
Su visión, su misión y sus objetivos.
Horarios, días de pago etc.
Articulo que produce o servicio que presta
Estructura de la organización
Políticas de personal
Prestaciones y beneficios
Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio, bibliotecas, entre otros
Reglamento interno de trabajo
Pequeño plano de las instalaciones
Mediadas de emergencia
Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.
Mas adelante, se pueden realizar actividades como:
Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales.
Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
Presentación con el personal del departamento donde se va a laboral.
La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese proceso de integración.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:
1.- Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimiento. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.
2.- Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
3.- Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. También implica nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamientos de vendedores, promotores, etc), o técnicas de ventas.
4.- Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamiento, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que pueden pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta resaltado.
Los principales objetivos del entrenamiento
1.- Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser considerada la personal.
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar.
CICLO DEL ENTRENAMIENTO
Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de sus esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. Por consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:
- Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información, habilidades, etc.
- Procesamiento u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc.
- Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.
- Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.
El entrenamiento como sistema
El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3.- Implementación y ejecución.
4.- Evaluación de resultados.
CAPACITACION
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Objetivos de la capacitación
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
· Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
· Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
· Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
· Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
· Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:
El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3.- Implementación y ejecución.
4.- Evaluación de resultados.
CAPACITACION
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Objetivos de la capacitación
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
· Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
· Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
· Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
· Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
· Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:
a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.
b) Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.
d) Salud y seguridad
Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
e) Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.
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